Enhver arbeidstaker har en plikt til å opptre lojalt overfor arbeidsgiver. Arbeidstakere er således forpliktet til å ikke aktivt handle eller opptre på en måte som kan skade arbeidsgivers interesser. Samtidig innebærer lojalitetsplikten at man også aktivt er forpliktet til å ivareta arbeidsgivers interesser.
Dette skulle bety at arbeidstakere ikke har anledning til å uttale seg kritisk om forhold ved arbeidsgiver eller virksomheten. Men arbeidstakere har, i hht. Grunnlovens §100, ytringsfrihet – på lik linje med alle andre borgere. Lojalitetsplikten vil derfor bare strekke seg så langt som til ytringsfrihetens grenser, og vil ikke kunne brukes som argument for å innskrenke den grunnlovsfestede ytringsfriheten til den enkelte. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan bruke lojalitetsplikt eller styringsretten til å hindre generell debatt, kritikk av kritikkverdige, ulovlige eller uetiske forhold ved virksomheten.
Ansattes ytringsfrihet etter Grl. §100
Sivilombudsmannen har tolket grunnlovens bestemmelse om ytringsfrihet i forhold til arbeidstakeres lojalitetsplikt, og konkluderer med at lojalitetsplikten i enkelte tilfeller vil måtte anses som en begrensning i forhold til arbeidstakernes ytringsfrihet, men understreker at lojalitetsplikten bare er ment å beskytte arbeidsgiverens saklige og legitime interesser:
Den ansattes lojalitetsplikt beskytter bare (arbeidsgiver red.anm.) mot ytringer som på illojal måte skader arbeidsgivers legitime og saklige interesser.
Arbeidsgivere kan derfor ikke iverksette sanksjoner mot ytringer som oppfattes som uønskete, uheldige eller ubehagelige. Sivilombudsmannen konkluderer derfor med at uttalelser den enkelte gir uttrykk for på egne vegne, og som ikke innebærer brudd på taushetsplikten, normalt vil være beskyttet av ytringsfriheten, og derfor ikke et brudd på lojalitetsplikten.
I forbindelse med siste revisjon av Grunnlovens §100, St. meld.nr 26 (2003-2004), heter det:
arbeidsgivere må tåle et visst nivå av offentlig kritikk fra egne ansatte og lære seg toleranse for uenighet og kritikk – styrke sin «dannelse» – og lære seg å bruke motinnlegg og korrigerende ytringer som viktigste virkemiddel, fremfor arbeidsrettslige tiltak mot den ansatte.
Vern av varslere
Fra 1. januar 2007 trår bestemmelsene om vern av varslere i Arbeidsmiljøloven i kraft. I innstillingen fra Stortingets helse- og sosialkomite om varsler-bestemmelsen, heter det at man som hovedregel skal varsle internt før man eventuelt varsler offentligheten. Det ligger i lovbestemmelsenes formulering at “arbeidstakers framgangsmåte skal være forsvarlig”, for å kunne oppnå beskyttelse under varslervernet.
I lovens forarbeider (Ot.prp.nr. 84 2005-2006) slås det fast at med forsvarlighet menes at intern varsling (til enheter i virksomheten) som hovedregel skal være forsøkt, før eventuell ekstern varsling (eg, til mediene) foretas:
Et krav om intern varsling må forstås slik at arbeidstaker som hovedregel bør varsle i samsvar med virksomhetens egne rutiner, der slike finnes. Med rutiner menes prosedyrer for varsling og håndtering av kritiske ytringer i virksomheten som er nedfelt i retningslinjer, reglementer, instrukser, avtaler, mv.
Det framkommer allikevel at det vil finnes tilfeller hvor intern varsling vil være uhensiktsmessig eller umulig, og hvor offentlig varsling framstår som eneste alternativ for den enkelte. I slike tilfeller vil varslingen uansett være forsvarlig.
Sivilombudsmannen mener imidlertid at et krav om at intern varsling skal være forsøkt før offentlig varsling, kan komme i strid med Grunnlovens §100.
Absolutte krav til sannhet og/eller intern varsling fører med seg vanskelige bevisspørsmål, som i praksis vil kunne uthule ansattes ytringsfrihet og mulighet for varsling.
Ombudsmannen uttaler dessuten at arbeidstaker, etter Grunnlovens §100, vil ha stor frihet når det gjelder form og innhold på sin ytring.
Konklusjon
Det er åpenbart at Grunnlovens §100 og Arbeidsmiljølovens §2-4, 2. ledd, står i en viss konflikt med hverandre. Nettopp derfor bør man nøye vurdere sin framgangsmåte ved ytring og varsling, og slik søke å redusere eventuelle sanksjoner og ubehageligheter fra arbeidsgiver i ettertid.
