Hodejeger Elin Ørjasæther og redaktør Magne Lerø i Ukeavisen Ledelse er bare noen av dem som nå er bekymret for at norske ledere har blitt fritt villt for usaklige ansatte med påstander om mobbing og trakassering.
Filminstituttets leder Vigdis Lian og tidligere statsråd Karita Bekkemellem har uttalt at Valla- og Arnstad-sakene kan være et uttrykk for at kvinnelige ledere er spesielt utsatt for anklager om uheldig lederstil. Og Valla selv gjør seg nå til talskvinne for økt rettssikkerhet for ledere.
I den anledning kan det være på sin plass å minne om at 5 prosent av norske arbeidstakere opplever mobbing og trakassering som en del av sin arbeidshverdag. Og når man samtidig vet det vi i dag vet om de faktiske forhold i Valla-saken, blir påstandene om ledere som “fritt villt” for alle tenkelige konspirasjoner blant ansatte en smule latterlig.
Ledere mobbes, som andre arbeidstakere. Atskillig færre ledere enn ansatte mobbes, fordi mobbing er et spørsmål om makt. Og maktforholdet mellom en leder og en ansatt er asymmetrisk, i lederens favør. Men det utelukker naturligvis ikke at ledere mobbes. Men når saken knyttet til avgått direktør Eli Arnstad framstilles som mobbing av henne som leder, blir det hele litt merkelig.
Arnstad ble av tillitsvalgte og en arbeidsmiljøundersøkelse konfrontert med påstander om at hun hadde mobbet en eller flere ansatte. Som en følge av disse påstandene valgte hun å fratre, og avviste samtidig at påstandene hadde noe hold i virkeligheten. Og nå får verken hun, Enovas styre eller de ansatte klarhet i saken, ettersom hun valgte å trekke seg som leder med umiddelbar virkning. Som leder burde hun umiddelbart gjennomført samtaler og undersøkelser som brakte klarhet i sakens innhold. Det er fullt mulig å opptre på en måte som er svært belastende overfor medarbeidere, uten at man selv er helt klar over alvorlighetsgraden og effekten av sine egne handlingsmønstre. Til det har man tillitsvalgte, verneombud og arbeidsmiljøundersøkelser. De er alle hjelpemidler til å stadig forbedre og påpeke mangler ved det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet.
Arnstad fant ingen grunn til å benytte seg av disse hjelpemidlene, men trakk seg i samme øyeblikk påstandene ble kjent for styret i Enova. Det utløste et skred av åpent kritiske og medfølende utsagn. Noen av de siste fra synsere sist hørt i rørende bekymring over behandlingen av Gerd-Liv Valla.
Jeg skal gi hodejeger Elin Ørjasæter rett i at det kan ikke være mobbeofferets følelse alene som avgjør i hvilken grad det er snakk om mobbing eller ikke. Men Ørjasæter bruker til stadighet Valla-saken som eksempel på det påståtte “føleriet”. Etter min forstand finnes det ingen annen sak i norsk moderne historie som på samme måte dokumenterer at mobbing og systematisk trakassering har funnet sted. Så hva Ørjasæter i tilfelle mener ville være tilstrekkelig dokumentasjon på mobbing i Valla-sakens tilfelle, er for meg en stor gåte. Samtidig bør man jo ikke se bort fra at Ørjasæters motiver i Valla-saken ikke er annet enn å ivareta sin klients interesser.
Men samtidig illustrerer Ørjasæters bombastiske faktakrav at også hun, i likhet med Valla, først og fremst ser på mobbesaker eller arbeidslivskonflikter som en “kamp om virkeligheten”. Noen av oss klarer imidlertid å se på mobbesaker som fastlåste og destruktive konflikter, som i mange tilfeller utmerket godt kan løses uten at noen av partene av den grunn mister ansikt eller “sin virkelighetsforståelse”. Den som til sist velger å si ifra om mobbing, gjør det i et legitimt forsøk på å jevne ut det misforholdet av makt mellom mobber og mobbeofferet. Det må være tillatt og legitimt å gjøre det, uten å anklages for føleri.
De som trekker paraleller mellom Arnstad-saken og Valla-saken ser ut til å glemme et par viktige momenter. Gerd-Liv Valla var en demokratisk valgt leder av LO, og hennes destruktive og ødeleggende atferd som leder ble dokumentert ut over enhver rimelig tvil. I Arnstads tilfelle hadde hun et ansvarlig styre å svare for. Styret kunne satt krav til tiltak og resultater knyttet til arbeidsmiljøet, dersom de ønsket det. Arnstad sørget selv for at saken aldri gikk så langt. Hun sa opp og gikk på dagen før anklagene var konkretisert og undersøkt, og før hun eventuelt måtte svare for sitt styre i saken.
Jeg har heller ingen forutsetninger for å vurdere om Arnstad var en “farlig leder” eller ikke. Jeg registrerer imidlertid at både nåværende og tidligere nære medarbeidere finner henne svært vanskelig å samrbeide med. Uansett, en av Arnstads sentrale oppgaver og ansvarsområder var å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, herunder å gjennomføre regelmessige undersøkelser og iverksette tiltak for å utbedre eventuelle mangler. Dette var altså et ansvar og en oppgave Arnstad ikke fant grunn til å ta fatt på når problemer ble avdekket.
Mobbesaker lar seg løse, dersom partene er innstilt på å finne løsninger. Det krever mot av en ansatt å hevde seg mobbet eller trakassert. Å sette seg i avmaktens og offerets rolle er intet menneskes ønskesituasjon. Tilsvarende kreves det mot og integritet fra ledere som blir møtt med påstander om mobbing, mot seg selv eller sin virksomhet. Etter mitt skjønn har verken Arnstad eller Valla vist seg av et slikt moralsk kaliber. Og det er etter mitt skjønn det eneste de to sakene har til felles.
At antikverte lederfilosofier og tyranniske ledere nå møtes av et arbeidsmarked og arbeidstakere som stiller større krav til ledere og virksomheter, er ikke et uttrykk for at lederne på noen som helst måte har blitt fritt villt. Om noe, er det et uttrykk for at ansatte nå krever å bli behandlet som hele mennesker. Det inkluderer til dels også våre kollegaers sjelsliv og følelser – i den grad de har relevans til arbeidssituasjonen. For noen vil dette kravet fortone seg som skremmende og radikalt.
Fravær av dokumenterbare og konkrete trakasserende handlinger gir ikke automatisk et godt arbeidsmiljø, like lite som ett menneskes følelsesliv nødvendigvis dokumenterer et systematisk dårlig arbeidsmiljø. Men ledere som ikke makter å lede i forhold til moderne krav til ledelse bør kanskje vurdere andre selskapsformer, som enkeltmannsforetak.
Jeg tror ikke at de to nevnte sakene sier spesielt mye om kvinners muligheter som ledere i norsk arbeidsliv. Snarere tvert imot. I den grad de handlet feil, så er det deres handlinger som da skal kritiseres. Ikke deres kjønn. Derfor tillater vi oss fremdeles å ha høye forventninger til kvinnelige ledere.
About Pål Hivand
