Stortinget endret Arbeidsmiljøloven uttrykkelig for å verne varslerne. Men Bedriftsforbundet fremstiller lovendringen på sine nettsider som om det er vedtatt en bestemmelse for å sanksjonere mot illojale medarbeidere. Forbundet skriver at offentlig varsling er illojalt og kan medføre oppsigelse:
Urettmessig kritikk og ryktespredning mot arbeidsgiver kan i enkelte tilfeller gi grunnlag for oppsigelse.Usannheter og usaklig kritikk mot arbeidsgiver vil ikke gi grunnlag for lovlig varsling.
Bedriftsforbundet organiserer små og mellomstore bedrifter, og velger å tolke det nye varslervernet på nøyaktig den samme innskrenkende og grunnlovsstridige måten, som Ad:varsel og juridiske eksperter har advart mot ville skjer. Ad:varsel og en rekke kompetente jurister og samfunnsaktører advarte under lov- og høringsprosessen mot at regjeringens forslag og Stortingets vedtak om varslervern i Arbeidsmiljøloven ville bli negativt utnyttet av virksomheter og aktører med liten toleranse for ytringsfrihet. Bedriftsforbundets artikkel er et eksempel på at vi dessverre fikk rett.
På forbudets nettside lanseres feilaktige tolkninger av lovbestemmelsen, kombinert med det rene vås:
Påstand 1
Urettmessig kritikk og ryktespredning mot arbeidsgiver kan i enkelte tilfeller gi grunnlag for oppsigelse.
Nei, det er feil. Enhver har, ihht. grunnloven §100, anledning til å fremføre kritikk mot enhver. Det ligger i begrepet “kritikk” at den som kritiseres ofte vil føle det som urettmessig. At man bør ha en saklig tone og ikke unødig dramatisere sin kritikk er en god regel for den som skal kritisere. Sivilombudsmannen har imidlertid uttalt at arbeidstakere skal ha stor frihet i form og innhold i offentlig framføring av kritikk mot arbeidsgiver. “Ryktespredning” er et meningsløst ord i denne sammenheng, og er aldri nevnt av lovgiverne.
Påstand 2
Dersom kritikken er basert på riktig informasjon, er situasjonen en annen.
Nei, det er feil. Kravet til korrekthet må sees i sammenheng med flere forhold. Den som varsler/kritiserer en arbeidsgiver må til enhver tid basere seg på den informasjon som er tilgjengelig for varsleren. I enkelte tilfeller vil den være mangelfull, ikke utfyllende, og i andre tilfeller helt feil. Sivilombudsmannen konkluderer med at et absolutt krav til fyllestgjørende og korrekt informasjon for varsling/kritikk/ytring er i strid med Grunnlovens bestemmelse om ytringsfrihet, §100.
Påstand 3
Lovlig varsling vil være tilfellet dersom forholdet er varslet internt i bedriften, uten at bedriften gjør noe med varselet. Varselet vil være lovlig dersom forholdene er basert på riktig informasjon.
Nei, det er feil. Først: det finnes ikke ulovlig varsling, men det finnes varsling som ikke er i tråd med forsvarlighetskravet i loven. Det har betydning for om man er omfattet av varslingsbestemmelsens verneregler. Ytringen er fortsatt lovlig. Det er ikke et absolutt krav om intern varsling heller. Offentlig varsling kan skje når det er uhensiktsmessig å varsle internt: eksempelvis når ledelse eller styrende organer er omfattet av varslingen/kritikken. Nei, det er heller ikke et krav om at varslingen skal basere seg på uttømmende eller absolutt korrekt informasjon. Dette må ses i forhold til informasjonen som var tilgjengelig på varslingstidspunktet, og varslingens hensikt. Dersom varsling skjer utifra informasjon som man antok var korrekt, i den hensikt å få de kritikkverdige forholdene endret, er varslingen beskyttet etter loven. Se påstand 2.
Påstand 4
Hvis kritikken fremmes i offentligheten som for eksempel i media, er dette skadelig ryktespredning som regnes som illojalt av den enkelte arbeidstaker. Det samme gjelder usann ryktespredning overfor enkeltpersoner.
Nei, det er feil. Ytringsfriheten for norske arbeidstakere gjelder like mye om ytringene framføres i mediene. Det anses på ingen måte som skadelig ryktespredning og er heller ikke illojalt. Å varsle til enkeltpersoner, eksempelvis kollegaer, tillitsvalgte, verneombud mv. anses derimot som lojalt og beskyttes av vernebestemmelsen i loven.
I vond hensikt?
Det er naturligvis ikke slik at en ansatt kan beskylde sin arbeidsgiver for hva som helst, på hvilken som helst måte, i den hensikt alene å skade arbeidsgiver. Det er dermed den samlede vurderingen av varslingens innhold, form, metode og hensikt som vil være avgjørende for om varslingen er lovbeskyttet eller ikke.
Hensikten med varslervernet i Arbeidsmiljøloven er å styrke varslernes stilling og bidra til ansvarlige ansatte som sier ifra. Bedriftsforbundets artikkel har den stikk motsatte hensikt. Den er dessuten det komplette vrøvl.
About Pål Hivand
