En FAFO-undersøkelse viser at varsling om mobbing og dårlig arbeidsmiljø ofte utløser mer mobbing. Så dersom du ser kollegaer som mobbes, så står du overfor følgende dilemma: å la mobbingen av kollegaer fortsette eller å bli mobbet selv, fordi du sa ifra.
Samtidig viser en viktig undersøkelse blant mobbeofre fra 2003, at mobbing i åtte av ti tilfeller startet etter at arbeidstaker ytret seg kritisk eller sa ifra om kritikkverdige forhold. Kort fortalt; Varsling og mobbing er to sider av samme sak.
I en studie fra 2003 (Word-dokument) blant 192 ofre for mobbing i arbeidslivet, fortalte 85 prosent av de spurte at mobbingen startet kort tid etter at de hadde ytret seg kritisk eller bidratt til å avdekke kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Samtidig viser boken Varslere, av forskerne Marit Skivenes og Sissel C. Trygstad, at omkring hver femte som varsler om kritikkverdige forhold på sin arbeidsplass utsettes for mobbing og trakassering. Fafo-forskerne konkluderer på bakgrunn av studien, at det tema som er mest risikabelt for ansatte å varsle om, er nettopp mobbing og dårlig arbeidsmiljø.
I Norge har vi en av verdens strengeste arbeidsmiljølover, som blant annet forbyr trakassering av arbeidstakere og som inneholder bestemmelser om arbeidsgivers ansvar for det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet. Loven påbyr virksomheter å ha verneombud, systematisk arbeid omkring helse-, miljø og sikkerhet og arbeidsmiljøutvalg på arbeidsplassene. Vi har et sterkt lov- og avtaleverk som skal sikre medbestemmelse, og kommunikasjon mellom partene i arbeidslivet. I tillegg har vi en historisk tradisjon for fagorganisering i arbeidslivet, og dermed skulle man tro at norsk fagbevegelse representerte et sikkerhetsnett også på og utenfor den enkelte arbeidsplass.
Hvem skal man varsle til?
FAFO-studien (pdf) viser imidlertid at varslere og mobbeofre har liten tillitt til disse formelle institusjonene. Å varsle offentlig, til medier, via blogger og liknende, er det som i størst grad medfører risiko for sanksjoner og trakassering fra arbeidsgiver side. Dessverre viser undersøkelsen også, at å varsle til Arbeidstilsynet, verneombud, arbeidsmiljøutvalg og bedriftshelsetjeneste også medfører risiko for sanksjoner fra arbeidsgiver.
Aftenposten har gjennomført en mindre undersøkelse i 2006, som også viser tilsvarende tall. I en undersøkelse Arbeidsforskningsinstituttet gjorde for Sykepleierforbundet i 2004 svarte hele 43 prosent at de frykter represalier.
De aller fleste vil gå til sjefen sin dersom de kommer i en situasjon der man må slå alarm. Hele 71 prosent sier at det er naturlig å gå tjenestevei på den måten. 15 prosent mener det er best å ta det opp med kolleger. Forsvinnende få vil gå til myndighetene. Så godt som ingen svarer at de vil gå til mediene, skriver Aftenposten.
Varsling er makt!
Minst farlig er det å varsle om forhold som ikke nødvendigvis setter ledere eller folkevalgte i et dårlig lys, eller som setter spørsmålstegn ved beslutninger fattet av disse. I den grad varslingen innbærer å utfordre en leders autoritet, faglighet eller på andre måter truer vedkommende status på arbeidsplass eller i samfunnet, står varsleren i fare for å bli utsatt for tildels alvorlige sanksjoner. Å varsle om kollegaers feil eller mangler, eller generell fenomener som ikke nødvendigvis kan hefte ved ledere og folkevalgte, er tryggest.
Varsling vil i de fleste tilfeller innebære at eksisterende maktstrukturer i virksomhetene utfordres. Når en varsler offentliggjør informasjon eller opplysninger om kritikkverdige forhold i virksomhetene, så vurderes disse opplysningene i forhold til hvem som eventuelt er ansvarlig for forholdene. Dersom det er åpenbart at opplysningene rammer ledelsen, eller avdekker forhold som burde vært ryddet opp i, vil forsvarsmekanismene tre i kraft.
Samtidig vil varsling ofte bryte med den eksisterende kulturen i virksomheten, og kollegaer og ledelse vil ofte oppfatte varsleren som illojal og som en som undergraver virksomheten, kulturen og arbeidsmiljøet. Dette skjer uavhengig av om de kritikkverdige forholdene er alvorlige eller ikke og uavhengig om anklagene er sanne eller ikke.
Farligst er arbeidsmiljø
Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å sørge for et godt arbeidsmiljø og sikre arbeidstakerne mot trakassering og mobbing. FAFO-undersøkelsen avdekker at det farligste å varsle om er dårlig arbeidsmiljø. Noen åpenbar forklaring gir forskerne oss ikke, men det henger trolig nært sammen med spørsmålet om makt. Mobbing er naturligvis en måte å få arbeidstakere til å underkaste seg og for mobberen til å markere hvem av partene som er i den dominerende posisjonen. Når slike forhold avdekkes, vil naturligvis mobberen ha interesse av å framstå best mulig.
Det er dessuten en myte at mobbing skjer i det skjulte. Ofte vil mange ha registrert mobbingen, men unnlatt å si ifra eller gjøre noe med den. Når slikt omsider avdekkes, vil også mange kollegaer ha behov for å beskytte seg eller forsvare sin manglende innsats for å for slikt avdekket. Det er derfor ikke sjelden at kollegaer man trodde ville stille opp for den som sier ifra, slett ikke gjør det.
– Det er urovekkende at de som varsler om arbeidsmiljørelaterte forhold som for eksempel mobbing, «straffes» hardere enn den som sier ifra om bemanningssituasjonen, sier forsker Marit Skivenes til Fagbladet.
Kravet om “forsvarlig varsling”
I artikkelen “Varslervernet styrkes” (Aftenposten 01.10.06) redegjorde statsråd Bjarne Håkon Hansen for hvorfor regjeringens lovforslag var utformet slik at varslere må foreta “forsvarlig” varsling for å oppnå lovens beskyttelse. Det er, ifølge statsråden, for å forsikre seg om at arbeidstakere ikke skal kunne bruke varsling som begrunnelse for å opptre illojalt eller urettmessig i strid med virksomhetens interesser. Isolert og lovteknisk sett, kan det se ut som et fornuftig forbehold fra lovgivers side og en begrunnet balansering av interesser. Men bare dersom man ser bort fra virkeligheten i norsk arbeidsliv.
Men FAFO-forskerne Marit Skivenes og Sissel C. Trygstad dokumenterer at norske arbeidstakere opptrer svært lojalt overfor arbeidsgiverne, nesten inntil det servile. Samtlige av de i undersøkelsen som hadde varslet, kunne fortelle at de først hadde varslet internt, og forsøkt å løse saken utenfor offentligheten. Også det lille mindretallet (17 prosent av de som varslet) som til slutt gikk til det skritt og varslet allmennheten, hadde forsøkt intern varsling først.
I Sverige gir det såkalte “meddelarskyddet” offentlige ansatte nærmest absolutt rett til å uttale seg til medier og journalister. I 2005 gjennomførte imidlertid det svenske fagforbundet SEKO en undersøkelse om varsling. Halvparten av offentlig ansatte og drøyt 40 prosent av ansatte i privat sektor mente det var vanskeligere å framføre kritikk mot egen arbeidsgiver nå enn tidligere. Bare 19 prosent ville selv varslet om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. Dette er tall som korresponderer helt med tallene fra Aftenpostens undersøkelse fra 2006.
Loven bommer på målet
Den nylig vedtatte lovparagrafen i Arbeidsmiljøloven forsøker å forebygge uheldige konsekvenser som det ikke finnes noen grunn til å tro faktisk vil oppstå: at norske arbeidstakere skal bruke varslervernet til bevisst å undergrave sin arbeidsplass og arbeidsgiver med feilaktige anklager.
Tvert imot, så viser forskningen at norske arbeidstakerne i veldig stor grad er lojale og opptatt av interessene til sin arbeidsgiver, og dermed sin egen arbeidsplass og sine kollegaer. Paradoksalt nok, spesielt varslerne er opptatt av arbeidsgivers interesser. Derfor er varsling til allmennheten alltid unntaket, og alltid etter at intern varsling er gjort uten resultat. I FAFOs undersøkelse oppgir 30 prosent av de spurte at de regelmessig opplever kritikkverdige forhold som burde vært varslet. Men de gjør det ikke, av frykt for represalier.
Konklusjon
Vi har fått en ny bestemmelse om vern av varslerne i Arbeidsmiljøloven. I den ligger et krav om “forsvarlighet”, som skal hindre at ansatte urettmessig anklager arbeidsgiver og dermed undergraver virksomhetens interesser. All forskning viser at noen slik fare finnes ikke. Forskningen viser samtidig at varsling og mobbing av ansatte er uløselig knyttet sammen. Historiene fra de som har forsøkt varsling, viser at mobbingen skjer gjennom metoder og handlinger som nesten ikke lar seg dokumentere. For disse varslerne, er den nye lovbestemmelsen uten betydning.
Forskning viser at varsling og mobbing i stor grad er samme sak. Mobbing og trakassering er ikke en uvanlig reaksjon overfor arbeidstakere som sier ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Uavhengig av dette, oppgir mobbeofre at mobbing i åtte av ti tilfeller starter etter at arbeidstaker ytret seg kritisk eller sa ifra om kritikkverdige forhold.
Størst fare er du i dersom du vurderer å si ifra om mobbing og andre forhold ved arbeidsmiljøet. Kort sagt: ditt valg er å la mobbingen av kollegaer fortsette, eller å bli mobbet selv.
About Pål Hivand
