Mobbing i arbeidslivet, ansattes ytringsfrihet og vern av varslere er uløselig knyttet sammen. Å komme mobbing i arbeidslivet til livs er nytteløst uten en reell styrking av arbeidstakeres ytringsfrihet og effektivt vern av varslere.
I en studie fra 2003 blant 192 ofre for mobbing i arbeidslivet, oppga 85 prosent av ofrene at en viktig medvirkende årsak til at de ble mobbet, var at de hadde varslet om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Undersøkelsens navn er “Når mobberen er leder“, utført av forsker Morten Birkeland Nielsen.
Alle kan bli mobbeoffer, men ikke alle blir det. Det viser seg at det like gjerne er sterke personligheter, med vilje og evne til ord og handling som utsettes for mobbing. Disse kjennetegnes av å være selvstendige personer, som har egne meninger og mot til å formulere dem, og som slik utfordrer ledere og virksomhetskulturen der man er ansatt.
Virksomheter med mobbeproblemer kjennetegnes av liten grad av åpenhet, liten toleranse for uenighet og forskjellighet, høyt arbeidspress og høye forventninger til produktivitet og leveranser. Lederen er en viktig kulturskaper og rollemodell i en organisasjon; når ansatte ser at lederen mobber, er det over tid lettere å akseptere det, og det kan samtidig skape nye mobbere og mobbeofre.
De siste årene har det blitt mer fokus på betydningen av at ansatte skal kunne å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og Regjeringen har lansert en utredning og et lovforslag for beskytte varslere og styrke arbeidstakeres ytringsfrihet.
Etisk anses varsling nå, i større grad enn tidligere, som samfunnsmessig prisverdig og nyttig. Mange bransjer (Statens etiske retningslinjer) har innført etiske regler som tar sikte på å beskytte varslerne mot represalier. Likefullt opplever mange ansatte som varsler eller ytrer seg kritisk mot egen virksomhet, å bli ansett som angivere og svikere av egne ledere og kollegaer. En sterk norm og forventning norske arbeidstakere har, er at man ikke skal “involvere utenforstående i interne anliggender”. Brudd på denne normen anses om illojalt. Slike medarbeidere utsettes ofte for sanksjoner, og det er flere grunner til det.
For det første er det kulturelt og psykologisk lettere å angripe en som har “sviktet fellesskapet” ved å målbære kritikk eller ufordelaktige opplysninger om virksomheten, enn å vurdere innholdet i kritikken. Den som varslet om de kritikkverdige forholdene vil dermed raskt kunne oppleve å selv bli definert som hovedproblemet. Forholdet som opprinnelig ble varslet, kommer i bakgrunnen i en slik sammenheng. En syndebukk med ansikt og navn er enklere å forholde seg til, enn begreper som kultur, verdier, ledelse og praksis i virksomheter.
Mobbing som strategisk grep
Fra ledelsens side er det klare strategiske fordeler med å mobbe og trakassere varslere og kritiske ansatte. Ved å utpeke syndebukker, aller helst budbringerne av advarsler og kritikk, får virksomheten fokus vekk fra saken det eventuelt er varslet om. Over tid kan varsleren eller den kritiske ansatte psykes ut og dermed bringes til taushet. Dessuten gir systematisk undergraving og mobbing av varsleren/kritikeren signaler til øvrige i organisasjonen om hva som venter dem dersom de vurderer å varsle eller ytre seg kritiske, eller støtte den andre ansatte i en slik situasjon.
Rettspraksis i Norge er også slik, at svært få mobbere når fram i rettssalene med sine anklager om mobbing. Mobberne går i alle hovedsak fri, i særdeleshet om mobberne er ledere.
Slik blir mobbing, og frykt for å bli mobbet, et organisatorisk lim i virksomheten som hindrer alle kritiske ytringer og som oppfordrer til sterk stilltiende lojalitet. Dette underbygger igjen gruppeforståelsen om at systemet er feilfritt og at det er kritikerne, mediene, kontrollorganer og varslerne som er problemet. All intern kritikk forstummer i frykt for at det neste gang kan være din tur.
Mobbing er naturligvis mye annet også, enn de sanksjoner som iverksettes mot varslere og dissidenter i virksomheter og organisasjoner. Men når 85 prosent av 192 mobbeofre i 2003 mener at varsling om kritikkverdige forhold var sentrale forutsetninger for den mobbing de er blitt utsatt for, så er det grunn til å vurdere på nytt hvilke tiltak som er nødvendige for å bekjempe forekomsten av mobbing i norsk arbeidsliv.
Det er ulike teorier om hvorfor mobbing oppstår og hvem som blir mobbere og hvem som blir mobbeofre. Men det er jo åpenbart at mobbing skjer fordi ledere særlig, og dermed også organisasjonen, aksepterer at enkelte medarbeidere behandles uverdig og nedbrytende.
Utenriksminster Jonas Gahr Støre satte standarden for ledere og virksomheter da han skulle kommentere dårlig arbeidsmiljø og mobbing i Utenriksdepartementet i 2005: – Et godt arbeidsmiljø er kriteriet på en god leder. Tendenser til mobbing tolereres ikke.
Ekstreme sykdommer og dødsfall
Det sørgelige er at en ordinær mobbesak gjerne forløper over tre år i gjennomsnitt. I denne perioden vil mobbeofferet kunne oppleve sterke psykiske og fysiske belastninger. Å bli mobbet er svært helseskadelig. Det mest oppsiktsvekkende er imidlertid langtidsresultatene av mobbing.
Internasjonal og nasjonal forskning viser at en forholdvis stor del av mobbeofre viser klare tegn på posttraumatisk stressforstyrrelse. I en norsk undersøkelse av 102 mobbeofre, viste 75 prosent klare tegn på denne svært alvorlige lidelsen. Helseplagene og diagnosen er til forveksling lik den man finner hos voldsofre og krigsofre. Svært mange mobbeofte blir plaget av ettervirkningene resten av livet.
Statistikk fra Landsforeningen mot mobbing på arbeidsplassen, viser at om lag 100 nordmenn hvert år tar livet sitt på grunn av mobbing og forskerne antar at det hvert år dør like mange av mobbing som av arbeidsulykker. De fleste mobbesaker som rapporteres til Arbeidstilsynet har også kommet så langt, at de fleste ofrene allerede er på vei ut fra arbeidsplassen.
Arbeid mot mobbing: åpenhet
Mobbing medfører med andre ord ekstreme helsemessige konsekvenser for den som blir mobbet. Mobbeofrene er i mindretall blant de ansatte, men konsekvensene er så alvorlige, at reelle og kraftfulle virkemidler må tas i bruk for å få bukt med problemet.
Professor Ståle Einarsen ved Institutt for Samfunnspsykologi ved Universitetet i Bergen, understreker at tiltak mot mobbing må kombinere forebygging, intervenering og rehabilitering, og må integreres i bedriftens systematiske arbeidsmiljøsatsing for å bli effektiv. De konkrete tiltak han skisserer deler han i tre kategorier:
- godt og inkluderende arbeidsmiljø og organisasjonskultur, med toleranse for mangfold og konflikt og myndige, uredde og ansvarlige ledere
- mekanismer for å rapportere og stoppe mobbing, og å stoppe eller fjerne destruktive ledere og medarbeidere
- behandling av offer og rehabilitering av arbeidsmiljø
Men før man kommer så langt som systematisk arbeid i organisasjonene, er det noen viktige rammebetingelser som må på plass fra storsamfunnets side:
Arbeidstakeres rett til å ytre seg åpent, fritt og kritisk, også om sin egen arbeidsplass, sin ledelse og virksomheten man er en del av, må styrkes. Dette prinsippet må samtidig underbygges av et forbud mot sanksjoner fra arbeidsgiver mot ansatte som benytter seg av retten til ytringer.
Varslervernet må tydeliggjøres og utvides. Og det må etableres en ombudsordning for varslere, med makt og myndighet til å beskytte ansatte som varsler. Så lenge vi ikke aksepterer åpenhet om forholdene i norsk arbeidsliv, kommer vi ikke mobbingen til livs.
Ytringsfrihet, vern av varslere og fravær av mobbing og trakassering henger uløselig sammen. Denne erkjennelsen må prege arbeidet mot mobbing.
About Pål Hivand
